Führungsoptimalität versus Organisationsoptimalität vonLeitungsspannen

Die Frage nach „der optimalen Leitungsspanne“ direkt unterstellter Mitarbeiter einesVorgesetzten gehört seit den Untersuchungen von Graicunas (1937) zu den Klassikernder Organisationstheorie und wird regelmäßig in einschlägigen Lehrbücherndiskutiert, obwohl wenige aktuelle Publikationen existieren. In der einschlägigenLiteratur stellt man erstaunlicherweise folgendes fest: Ein Teil der Diskussion nähertsich der Leitungsspannen-Frage von der Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiternund beschränkt sich auf Überlegungen zu Führungsbeschränkungen auf derMikroebene; wir sprechen in diesem Zusammenhang von Führungsoptimalität. Einzweiter Ansatz bezieht organisationale Überlegungen wie die Tiefe der Hierarchieund Implikationen von Gehaltskosten ein, argumentiert also auf der Mesoebene.Überraschender weise unterscheidet die Literatur nicht explizit zwischen diesen Ansätzen.Dieser Beitrag geht mit Hilfe eines einfachen Modells der Frage nach, wiediese beiden unterschiedlichen Leitungsspannen, die wir als führungsoptimal bzw. alsorganisationsoptimal bezeichnen, sich voneinander unterscheiden. Wir kommen zudem Ergebnis, dass die organisationsoptimale Leitungsspanne für gewöhnlich größerist als die führungsoptimale. Dies ist der Fall, weil die mit zunehmender Leitungsspanneeingesparten Gehaltskosten durch eine geringere Anzahl von Führungskräftennicht in Folge steigender Opportunitätskosten überkompensiert werden, die durchineffektives Managements entstehen. Die Differenz zwischen organisations- und führungsoptimalerLeitungsspanne sinkt mit zunehmender Höhe der führungsoptimalenSpanne.