Les déboires de la démographie organisationnelle sont-ils faits pour surprendre ? Une discussion méthodologique à partir de deux cas de fusion –acquisition : Carrefour-Promodès et France Télécom-Orange

L’objectif de cet article est de vérifier les conditions d’application du courant de la démographie organisationnelle. L’approche positiviste de la démographie organisationnelle cherche à mettre en évidence des régularités entre des variables démographiques faciles à objectiver (observables et décontextualisables) et les performances de l’organisation. Ces variables sont généralement traitées en terme de dispersion afin de mesurer l’hétérogénéité/homogénéité d’une équipe. Au delà des critiques sur la démarche méthodologique parfois qualifiée de « boîte noire » pour la sécheresse dans l’explication des mécanismes sous-jacents aux phénomènes étudiés, c’est la discussion sur l’utilisation de ces variables démographiques qui a mobilisé notre attention. On peut identifier deux grandes questions relatives à cette utilisation : – peut-on décontextualiser les variables démographiques ? – Comment fonder le jugement d’hétérogénéité ? Pour nous appuyer sur un terrain propice à la réflexion, Nous nous sommes basés sur deux études de cas de fusions (France Télécom/Orange et Carrefour/Promodès) réalisées à partir d’une trentaine d’entretiens. Les observations ainsi que les perceptions des membres des équipes révèlent de nombreuses difficultés rendant la position méthodologique de la démographie organisationnelle difficile à opérationnaliser avec rigueur. Il nous semble délicat d’arrêter une liste des dimensions pertinentes de l’hétérogénéité. Celle- ci dépend des contextes et des situations.