Denne afhandling er indgivet til ph.d. bedømmelse under forskerskolen Viden og Ledelse ved Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School. Afhandlingen tager udgangspunkt i danske små og mellemstore virksomheders udfordringer i at tilpasse sig omverdenens uophørlige forandringer. En aktuel udfordring og måde at overleve på for disse virksomheder er at være innovative. Undersøgelser i 2004 pegede på, at cirka 50% af alle danske små og mellemstore virksomheder ikke var innovative. Præcis der udkrystalliserede mit forskningsspørgsmål sig, som er: Hvordan leder man små og mellemstore virksomheder fra at være ikke-innovative til at blive innovative? Organisationsteorien er leveringsdygtig i mange bud på en løsning til dette problem. Gennem litteraturstudier og målrettede udvælgelseskriterier valgte jeg at analysere problemstillingen ud fra 4 organisationsteoretiske perspektiver, nemlig ledelse, HRM, strategi og netværksrelationer. Den forskningsbaserede empiriske undersøgelse af 5 casevirksomheder viste, at en succesfuld transformation handler om at udvikle en ledelse, der skaber gode rammer for at medarbejderne kan lede og udvikle sig selv gennem arbejde med viden og ny indsigt. Det bør støttes af en stram styring på de mål og ressourcer, der er afsat. Det er ligeledes vigtigt, at HRM perspektivet tager udgangspunkt i at se medarbejderne, som nogen der indeholder et stort potentiale som de gerne benytter til at udvikle virksomheden, hvis de bliver motiveret og udfordret. Disse HRM aktiviteter bør ses i tæt sammenhæng med virksomhedens strategi. En strategi, der i øvrigt bør være nedskrevet, fokuseret på innovative tiltag og tydelig kommunikeret ud i organisationen. Endelig bør små og mellemstore virksomheder, der ønsker at transformere sig til en innovativ position være aktive i netværksrelationer med alle typer af relevante interessenter. Mine analyser af de data der relaterer sig forskningsprojektet viste, at 2 af virksomhederne have gennemgået en transformationsproces, der bragte dem fuldbyrdet ind i en ny ligevægtsposition baseret på innovation. 2 virksomheder var tydeligt i gang med en transformation, men var ikke nået til en ny ligevægtssituation i forhold til at innovative. Den sidste virksomhed var opdelt på den måde, at virksomheden var langt fra transformeret i retning af det innovative, hvorimod virksomhedens produktudviklingsafdeling bar tydelig præg af en sådan ligevægt i forhold til den innovative position. I en længere periode anså jeg disse resultater for være noget spredte i den forstand, at der faktisk var en 50-50 fordeling mellem virksomheder der bekræftede mine antagelser, og virksomheder der ikke bekræftede mine antagelser. Jeg var faktisk begyndt at skrive konklusionen, da jeg pludselig så problemstillingen og mine data forene sig på en ny måde. Det var endda en måde, der let og entydigt forklarede situationen i alle 5 casevirksomheder, og som bidrager til ny viden på feltet. Det, der styrer små og mellemstore virksomheders transformation generelt (ikke kun mod innovation), er det som ledelsen og medarbejderne adresserer som virksomhedens hovedproblem. Hvis ledere og medarbejdere anser det at udvikle produkter eller processer som det vigtigste problem, vil det få stor indflydelse på ledelse, HRM, strategi og netværksrelationer, og disse områder vil tilpasse sig og støtte op om skabelsen af en innovativ ligevægtssituation. Hvis ledere og medarbejdere anser optimering af produktionen eller administrationen som det vigtigste problem, så vil det ligeledes få stor indflydelse på ledelse, HRM, strategi og netværksrelationer, som i dette tilfælde vil udvikle sig mod en ikke-innovativ ligevægtssituation.
