В статье рассматривается проблема отсутствия на федеральном и региональном уровнях эффективно работающих механизмов, ориентирующих государственную службу на поиск внутренних резервов, обеспечивающие накопление кадрового потенциала и стимулирующие качественную работу чиновника. По данным социологического опроса государственных гражданских служащих, проведенного в ноябре 2011 г., в среднем только 20% государственных служащих считают четко определенными и предсказуемыми условия карьерного роста. 54% госслужащих считают острой или даже крайне острой проблему "утечки мозгов", связанную с уходом специалистов с государственной службы в другие сферы. Еще 30% говорят о том, что данная проблема более-менее существенна, а 47% государственных служащих время от времени или часто задумываются о смене профессиональной деятельности или переходе в частный сектор. Авторы статьи, опираясь на результаты социологического опроса, проводят анализ механизмов обеспечения соответствия численности и квалификационного состава государственных служащих функционалу органов исполнительной власти.Выводы и предложения: на государственной службе следует внедрить матричную профессионально-функциональную модель организации, при которой государственные служащие могут быть одновременно отнесены к определенной должностной (например, сохранение высшей, главной, ведущей, старшей, младшей) и профессионально-функциональной (например, "кадровая работа", "таможенное дело" и т.д.) группе. Введение профессионально-функциональных групп потребует, прежде всего, упрощения и изменения реестра должностей государственной службы с выделением специфики деятельности определенных государственных органов и структурирование разделов реестра должностей не по "государственным органам", а по профессионально-функциональным группам.
